تا به حال چندبار پیش آمده برای یک مصاحبه شغلی دعوت شوید؟ آیا تا به حال به این فکر کرده‌اید که بزرگترین کسب و کارها چگونه از بین متقاضیان افراد را گزینش می‌کنند و چه خصوصیاتی برایشان مهم‌تر است؟ امروز عاج مگ شیوه استخدام در برند های بزرگ و انتظارات مدیران از کارجویان را بررسی می‌کنیم. اگر به زودی به جلسه مصاحبه دعوت می‌شوید، خواندن این مقاله را از دست ندهید.
محتوا
نمایش
در شبکه‌های اجتماعی تعدادی سؤال عجیب و غریب مطرح شده که می‌گویند گوگل و مایکروسافت با این سؤالات ضریب هوشی افراد را تخمین می‌زنند. مثل اینکه چند توپ گلف در یک اتوبوس جا می‌شود! اما واقعیت این است که روش‌های استخدام در این گونه برند‌ها، سطح بسیار بالاتری از این سؤالات پیش پاافتاده و نخ نما دارد.
در این مقاله سعی می‌کنیم طرز تفکر مدیران بزرگ برای استخدام را بیان کنیم، نمونه‌هایی ملموس را ذکر می‌کنیم و سرانجام به نکات جالبی می‌رسیم. در این مقاله صرف نظر از موضوعات مهمی که در مصاحبه‌های شغلی مطرح می‌شود (مثل سابقه کار، تحصیلات، خانواده، گذشته، محل زندگی و … ) می‌خواهیم نوع مصاحبه مدیران بزرگ را از جنبه‌هایی که زیاد مورد توجه نیستند بررسی کنیم.
چرا استخدام و گزینش افراد مهم است؟
بیشتر تصمیماتی که مدیران برای کسب و کارشان می‌گیرند، کوچک هستند. مثلاً یک معامله یا تصمیم برای تغییر دکوراسیون، به تنهایی ارزش زیادی برای یک کسب‌وکار کوچک ندارد، حتی شکست خوردن در این موارد هم ممکن است آسیب زیادی به آن کسب‌وکار نرساند.
اما استخدام شدن در برند یک ماجرای کاملاً متفاوت است، زیرا می‌تواند باعث پیروزی یا شکست یک سازمان شود. همچنین افرادی که هر روز برای یک سازمان کار می‌کنند، نمای کلی سازمان را تشکیل می‌دهند.
یک کارمند عالی با افزایش فروش، تقویت تولید، یافتن بازار‌ها و جهت‌یابی‌های جدید و حتی خلق نوآوری‌هایی می‌تواند سطح شرکت شما را تا اندازه‌ی زیادی ارتقا دهد، اگر افرادی که انتخاب می‌شوند، طرز تفکر رشد سازمانی داشته باشند (یعنی هدفشان به جای رشد فردی، رشد سازمان باشد) باعث ارتقای سازمان می‌شوند.
مدیران بزرگ چه افرادی را می‌خواهند؟
در ایجا می‌خواهیم از هر مدیر موفق، یک فاکتور را برای نمونه ذکر کنیم.
افراد رک گو و متفاوت: از نظر تونی هسیه مدیر شرکت زاپوس مدیران بزرگ، بر خلاف مدیران سطح پایین، از استخدام اینگونه افراد واهمه‌ای ندارند و می‌دانند اگرچه ممکن است در ابتدا کمی گیج بزنند، اما به مرور به ثبات خواهند رسید و راه خود را پیدا می‌کنند.
با شخصیت و دارای حس انسان دوستی: از نظر ریچارد برنسون، یکی از مدیران شرکت ویرجینیا، افرادی که در پی کمک به دیگران هستند و علم خود را بدون چشمداشت در اختیار دیگران می‌گذارند، مناسب هستند
چگونگی توصیف خودشان: از نظر ریچاردسون مدیر شرکت YWCA اینکه نظر اشخاص نسبت به خود چیست بینشی عمیق درخصوص نوع عرضه مهارت‌هایشان ارائه می‌دهد.
چیزی که خلق کرده است: از نظر مدیران گوگل، اگر فرد چیزی خلق کرده باشد احتمالاً در پی یافتن راهی برای فروش آن بوده است. در واقع اینکه کالای تولیدی خود را چگونه می‌خواسته عرضه کند، موضوع مهمی است.
تجربه اولین کارها: از نظر هانا پارامور، مدیر مؤسسه پارامور این که فرد اولین دستمزدش را در چه سنی گرفته است، می‌تواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. قطعاً افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌پذیرتری هستند.
مهارت داستان گویی و خلاقیت: لون جف از مدیران موفقیت، می‌گوید که این مهارت‌ها برای دنیایی که هرروز پیچیده‌تر می‌شود، حیاتی است. اینکه آیا فرد می‌تواند موضوعات مبهم را به زبانی ساده بیان کند یا خیر.
تجربه شکست‌ها: جنی می‌نگ، رئیس شرکت چارولت روز می‌گوید این پرسش صداقت کارجو را می‌سنجد. افرادی که از شکست‌ها درس گرفته‌اند، یاد می‌گیرند در شرایط بحرانی جه کار کنند.
نکات جالب و کمتر شناخته شده‌ای که شرکتهای بزرگ برای استخدام رعایت می‌کنند چیست؟
کمی دیرتر یا زودتر با افراد متقاضی تماس می‌گیرند: اگر دقیقاً موقعی که فرد متقاضی انتظارش را دارد به او زنگ بزنید، احتمالاً جواب‌هایی را از قبل آماده کرده است. پس بهتر است کمی زودتر و به طور غیر منتظره با او تماس بگیرید.
برنامه مصاحبه را گیج‌کننده و غیر قابل پیش‌بینی طراحی می‌کنند: احتمالاً با این کار می‌خواهندافرادی را پیدا کنند که نیازی به دستورالعمل و توصیه ندارند.
کمی شرایط را به هم میریزند: برای اینکه ببینند فرد متقاضی می‌تواند با شرایط غیر عادی کنار بیاید یا خیر، مثلاً اتاقی را انتخاب می‌کنند که یک قسمت یا وسیله خراب داشته باشد.
از داوطلبان سؤالات اشتباهی می‌پرسند: مثلاً اگر فرد مورد مصاحبه دکترا دارد، چندبار به طور اتفاقی می‌توان از او پرسید که چرا تحصیلاتش را تا مقطع دکترا ادامه نداده است. یا اسم شرکتی که در آن کار می‌کرده را اشتباهی ذکر می‌کنند. اینکار با هدف اینکه ببینند آیا داوطلب سریعاً واکنش می‌دهد یا می‌تواند خونسردی‌اش را حفظ کند، طراحی شده است.
سؤالات خاصی از متقاضیان می‌پرسند: مثلاً مسأله‌ای که شرکت با آن مواجه است، را با فرد مصاحبه شونده در میان می‌گذارند تا ببینند آیا فرد می‌تواند راه حلی سریع و هرچند پیش پا افتاده برای آن پیدا کنند یا خیر. در واقع سرعت واکنش یک فرد در برابر بحران‌های فوری ملاکی مهم برای مدیران بزرگ است.
حواس مخاطب را پرت می‌کنند: مثلاً از او سؤالی می‌پرسند و در حین جواب دادن به او می‌گویند می‌خواهند صدایش را ضبط کرده و بعداً پاسخ او را یادداشت کنند. با این کار احتمالاً تمرکز او کمتر می‌شود.
بررسی کوتاه شیوه‌های استخدام برند‌های بزرگ
گوگل
علی‌رغم تبلیغات پر هیاهو در شبکه‌های اجتماعی اما در روند استخدام در برند گوگل صرفاً با دو نوع مصاحبه تمام می‌شود. اول، یک مصاحبه تلفنی ۳۰ تا ۶۰ دقیقه‌ای است و در آن پرسش‌های رفتاری و سوژه‌های موردی برای سنجش آمادگی آن‌ها برای به عهده گرفتن نقش مورد نظر است.
برای مصاحبه در محل، نامزد‌ها معمولاً به مدت ۴۵ دقیقه با چهار نفر از چهار بخش مختلف مصاحبه می‌کنند. تمرکز اصلی در هر مصاحبه این است که نامزد‌ها فرصتی برای نشان دادن دانش مرتبط با نقش خود و برخی توانایی‌های دیگر رفتاری داشته باشند. روند انتخاب یک فرد به طور میانگین ۸ هفته طول می‌کشد.
سیلز فورس
مصاحبه در برند سیلز فورس (Salesforce) تلفنی انجام و سپس فرد در یک نقش شغلی کاذب قرار داده می‌شود. یعنی نقشی که قرار است به عهده او گذاشته شود، به طور آزمایشی روی او اجرا می‌شود و آن را به طور موقت بر عهده می‌گیرد. پس از چند روز یک مصاحبه مفصل با مدیران ارشد اجرایی به مدت حدود ۱ ساعت برگزار می‌شود و انتخاب نهایی ظرف ۳ تا ۸ هفته صورت می‌گیرد.
استخدام در برند متا (فیسبوک)
این شرکت یکی از سخت‌ترین نوع گزینش‌ها را دارد. فرایند استخدام در برند متا با توجه به نقش مورد نظر متفاوت است. اما حداقل ۴ مصاحبه قبل از گزینش وجود دارد. به غیر از مهارت‌های فنی که افراد باید داشته باشند، در هنگام گزینش ممکن است چندنفر از مدیران مسئول، سؤالات بسیار مشابهی را بپرسند.
دلیل این کار این است که دیدگاه‌های مختلف مدیران راجع به پاسخ‌های مشترک افراد، سنجیده شود. انتخاب ظرف حداکثر ۸ هفته پایان می‌پذیرد. سؤال متداولی که در فیس بوک وجود دارد این است که فیسبوک چرا باید شما را استخدام کند؟ شما باید جوابی واضح و صادقانه به آن بدهید.
اپل
روند مصاحبه و استخدام برند اپل تا حد زیادی بستگی به نقش مورد نظر مثل مشاور داخلی، نقش‌های فنی یا مدیریت پروژه دارد. معمولاً اپل متقاضیان درخواست‌های شغلی را به یک رویداد استخدام که عموماً در یک هتل در منطقه محلی خود برگزار می‌شود، دعوت می‌کند.
در آنجا یک مسابقه ۲۰ سؤالی انجام می‌شود. سپس تیم‌هایی برای تمرین کار تیمی تشکیل می‌شود. سرانجام، نامزد‌ها در یک جلسه پرسش و پاسخ شرکت می‌کنند. در صورت موفقیت، آن‌ها به دور دوم شامل یک مصاحبه با یک مدیر عملیاتی برای صحبت در مورد نقش‌های خود دعوت می‌شوند. دور سوم و نهایی شامل مصاحبه با ۳ نفر از مدیران مسئول اپل است. روند انتخاب در اپل حدود ۴ هفته بیشتر طول نمی‌کشد.
